加强人力资源成本控制,首先必须明确人力资源成本的含义，它是指为取得、开发和利用人力资源而产生的费用，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等。

很多人一想到减少人力成本支出，就首先想到以降低人均工资来降低工资总额，以及降低或干脆不发福利，这些看法其实比较浅见和存在一些误区，我们接下来探讨的主要是在正常情况下，如何通过人力资源管理手段或管理技术操作来进行人工成本控制。

 

1、组织架构设计方面

 

人力资源效率的提升和人力成本的降低，是一个系统工程，不是做一点事情就能起到很好效果的，但起码我们要树立一个概念：从细节入手，从分析入手，从数据调查入手，才好去做。人力成本的降低要从系统和架构上去思考，精减人首先是减岗位，要减岗位首先是减不必要的职能，减掉不必要的流程和部门，而不能把人力成本的降低仅仅看作是某个人的工资减少。

 

2、组织架构设计的考虑因素

 

第一是跨度是不是可以稍微加大一点，管的人是不是足够多。比如一个销售经理如果只管理二三个人的话，可以兼一个区域经理；在定编定员设计考虑时，如果管理的人数不够，可由上级同时兼任一个下属分部的职务；同时从另一方面可以考虑，副职兼任至少一个具体的岗位；第二是我们要根据数据分析和科学决策，根据年度销售计划制定年度生产计划，根据年度生产计划进行年度人员需求计划，结合组织架构跨度考虑最终对年度岗位和人员实行定编定员计划；每月在定编定员标准下结合月份销售和生产情况实施动态管控。

 

3、流程重组与优化

 

流程优化的方法，是从系统的角度来考虑人力成本的降低方法，是治本之策；减少不必要的、重复的流程，根据公司发展调整和优化制度流程，目前柯力每月的制度自查、互查和每年的专项优化检查的其中一个目的也是为了提升人力资源效率。

 

4、减少无效的人力成本

 

无效人力成本，是指不能为产品或者服务增值的人力成本，就是花了钱，也不会提高产量，也不会提高服务质量，至少不会直接体现出来，也很难找到两者必然的关联性。比如：不需要的职能或工作程序重复的人员、需要但工作量不饱和的富余人员、人力成本的投入与绩效比较低的人员。我们在日常管理工作中一定要时刻去关注和针对性调整改善。

 

5、薪酬政策方面

 

员工无论是管理岗位，技术研发，还是一线生产，要实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距；要严格绩效考核，把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来，多劳多得，提升人力资源综合效率。

 

6、招聘、培训成本控制

 

在满足企业需求的前提下，按年度招聘、培训计划和年度预算分解到月度执行总额管控，进行定性研究、定量分析，控制招聘、培训成本的超标。

 

 

7、管理信息化，减少成本

 

加大对信息化的投入，通过管理信息化，减少员工工作内容，提升管理效率，提升人力资本利用率。

 

8、提升员工素养，实施人力资源内部开发

 

实施百名人才梯队及三鹰计划及结合绩效考核针对性实施培训，逐步提升员工的专业素养和管理水准，实现人力管理工作质量的提升。总之，我们进行人力成本的控制和降低人力成本，目的都是为了提升人力资源的效率，在相同的人数、相同的人力成本的前提下，把产出扩大。我们在日常工作过程中提倡还是要主动一点，针对人力成本，要主动去降低，这样对公司和员工个人都是双赢的。

劳务派遣人员是什么意思

劳务派遣人员指的是被劳务公司派到相应工作单位的工人。根据我国《劳务派遣暂行规定》第三条规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。同时用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
【备注】：
1、临时性工作岗位：存续时间不超过6个月的岗位。
2、辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
3、替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

劳务派遣人员占比规定

《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

劳务派遣人员工资规定

劳务派遣员工和单位的正式工待遇方面是完全一样的，根据《新劳动法》规定，派遣员工与正式工必须同工同酬，如果出现不同待遇了的话，你完全有权利找到相关机关维护自己的合法权益。同时被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

劳务派遣人员发生工伤怎么处理

劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在此情况下，被派遣劳动者在工作中发生工伤或者罹患职业病的，会面临一个很重要的问题，那就是应当由谁来办理工伤认定手续或者职业病诊断、鉴定手续。《劳务派遣暂行规定》第十条首次明确了劳务派遣中工伤认定主体，规定被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。同时，该条还对工伤保险责任的归属进行了规定，明确劳务派遣单位应当对被派遣劳动者承担工伤保险责任。

劳务派遣人员身份归属

劳务派遣人员身份归属问题。简单的讲，劳动者与其工作的单位（即用工单位）不是劳动关系，而是与劳务派遣公司（即用人单位）是劳动关系。由此看来，劳务派遣人员不能计入企业职工总数。但若形式上是劳务派遣人员，实质上是职工，就应当计入职工总数了。因为，财务上遵循的是实质重于形式原则，就如上面提到的进化了的普遍现象。
【他与合同工的区别】
1．主体不同；劳务派遣的主体是派遣公司与劳动者，劳动关系的主体是劳动者与用工单位；
2．关系不同；劳务派遣工是合同关系；
3．适用的法律不同；劳务派遣工适用合同法，职工适用劳动法；
4．合同的法定形式不同。前者签订的是劳务派遣合同，后者签订的劳动合同；
5．出现纠纷后解决渠道不同。
《劳动合同法》规定劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间，即在劳动合同期限之内，派遣期限届满，没有新的派遣岗位时，也必须向劳动者按月支付报酬，其标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准。对于职工没有这方面的规定。

劳务派遣人员工资账务处理

《财政部国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》（财税[2003]16号）第三条第十二款规定：“劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。”

相关问题解答

一、劳务派遣人员有五险一金吗？单位会给买吗？
【回答】：我国劳动法规定，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险及住房公积金，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费及住房公积金费用。

二、劳务派遣人员可以转正吗？如何转正？
【回答】：首先劳务派遣公司的和你的利益没有冲突，只是签合同是和劳务公司签的。说白了不属企业编制内的。劳务派遣职位是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。但转正名额不管有没有限制，只要你表现好、肯定是有机会的，总之要靠自己去努力。

三、什么条件下可以退回劳务派遣人员？
【回答】：《劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者有本法第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项（医疗期满）、第二项（不能胜任）规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

四、劳务派遣人员可否长期派遣？
【回答】：这个是可以的。不知道你所谓的长期派遣是什么意思。是长期和派遣公司签合同，还是长期被派遣到某一个单位工作？前者的话，只要你愿意一直做派遣工，派遣公司一般都会和你一直续签合同。后者的话，按规定派遣工只能存在于临时性的、辅助性的岗位，所以严格来讲不应在一个单位的一个岗位做太久。但是总有空子可以钻。只要用人单位愿意用你，还是有办法长期干下去的。

五、我是劳务派遣人员，因工作需要，经常在节假日加班，但从未收到劳务派遣公司或用工单位支付的加班费，怎么办？
【回答】：被派遣的劳动者跟其他劳动者一样，他们有获得劳动报酬的权利，包括加班工资。《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；”这种情况下，如果对于加班费的支付，劳动者、派遣公司和实际用工单位有具体约定，按照约定支付加班费。如果没有具体约定，应当由实际用工单位来支付加班工资。

随着市场经济的发展日趋成熟以及用工制度改革的不断推进，企业用工制度也朝着市场化方向改革，为了规避用工风险，进行合法裁员，劳务派遣制度应运而生。

一、劳务派遣的产生及优势
随着市场经济的发展日趋成熟以及用工制度改革的不断推进，企业用工制度也朝着市场化方向改革，为了规避用工风险，进行合法裁员，劳务派遣制度应运而生。
劳务派遣最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离，也就是被派遣劳动者与劳务派遣单位有劳动关系但无用工关系，与用工单位有用工关系但无劳动关系。第一，劳务派遣用工机制比较灵活，能够让企业从繁琐的人事管理事务中解脱出来，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险等各种人事、劳动手续，使企业能够专心于核心事业的发展。第二，劳务派遣用工降低了企业生产成本、人力资源管理成本、税收成本和解约成本等，有利于提高企业的经济效益和管理效率。第三，劳务派遣用工降低了企业的用工风险，由于企业与派遣员工之间没有劳动合同关系，规避了企业在裁员、薪酬发放、社保缴纳、劳动合同解除等用工风险。
二、《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的颁布，严格并限制了劳务派遣的应用
第一，《劳动合同法》第63条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。”《劳务派遣暂行规定》第9条规定：“用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。”
从法律关系上来说，被派遣劳动者与企业不存在劳动关系，因此，很多企业不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬。
第二，《劳动合同法》第66条修改为：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施……”《劳务派遣暂行规定》第3条规定：“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”第4条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”第28条规定：“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。”
在实践中，一些企业不断扩大劳务派遣用工岗位，在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者，以规避劳动法规定的义务。

第三，《劳动合同法》第92条修改为：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
当派遣劳动者的合法权益受到侵犯时，劳务派遣单位和企业要承担连带责任，造成企业对风险难以防控。
三、将劳务派遣转为劳务外包的优势
劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。
二者的共同之处是，用工企业都不与劳动者签定劳动合同。
它们的之间主要区别是：其一，适用的法律不同。劳务外包适用《合同法》，劳务派遣适用《劳动合同法》。其二，劳动者管理的责任主体不同。企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定；劳务派遣单位的员工必须按照企业确定的工作形式和工作时间进行劳动。其三，劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。其四，违法的后果不同。劳务外包适用《合同法》，企业与劳务外包单位之间按双方合同承担权利义务，企业对劳务外包单位的员工基本上不承担责任；劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与企业按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。
从二者的区别上看，劳务外包的用工方式在保留了劳务派遣的优势基础上，巧妙地规避了《劳动合同法》对劳务派遣用工的限制。
四、劳务外包在实践中的风险
1.选择劳务外包单位的风险。在实践中，劳务外包单位的服务或技能水平若不能很好满足企业的管理需要，可能毁损企业的形象和信誉，而且企业自身的技术力量在部分职能外包后，技能水平没有更好的提升，会更多地依赖外部技术力量。若外包过程中的人力资源变动频繁，水平不一，会给企业的发展带来风险。
2.劳务外包合同的风险。劳务外包合同是劳务外包单位外包实施的依据，若合同约定的内容不详尽、不周密，双方容易产生分歧。在分歧得不到有效解决的情况下，企业需要承担由此产生的诸多不明确的法律风险。
3.信息泄露的风险。企业与劳务外包单位合作时，必须将本企业的部分信息传递给劳务外包单位。信息共享有利于双方的沟通与协调，但是也会增加企业的风险，因为劳务外包单位的不忠或者疏忽导会致企业信息资源损失及商业秘密泄露等风险，竞争者可以“乘虚而入”。

4.劳务外包成本上升的风险。劳务派遣约定的价格通常是根据劳务派遣人数按月支付工资和管理费，劳务费用较低；劳务外包约定的价格是承担整个项目所需要的总价格，费用较高。同时劳务派遣的发票名目为“劳务费”，企业无需承担营业税；而劳务外包的发票名目通常是“服务费”，企业需承担营业税及其他派生税费，所以劳务外包的费用成本较高。
五、劳务外包风险如何防控
1.谨慎选择劳务外包单位。在选择劳务外包单位时要注意其信誉度和从业资质，优质高效的劳务外包单位能够顺利、按时并保质地完成企业给予的相应劳务，从而保障企业自身的信誉和口碑；同时，选择单一还是几家劳务外包单位也需要考虑，两者各有利弊：单一的比较便于管理，但易形成垄断，对于服务质量也没有可比性；多家的可以分散风险，并互相制约、对比、压价。因此选择一家还是多家要具体情况具体分析。
2.加强合同管理。在体现全面性、严格性、灵活性原则的基础上，劳务外包合同要尽可能将所有的要素都罗列在合同中，包括服务范围、服务费用、服务标准、作业时间、作业方式等，并做出详细规定，避免产生不必要的纠纷；同时应制定解决冲突的方案，明确终止合作时的有关条款，有效约束双方的合作行为；还要建立专职的合同管理队伍，建立合同跟踪管理制度，规范信息交流。
3.建立有效的管理机制。劳务外包单位通常只会按流程办事，很少会主动创新来降低成本和提高服务质量，所以企业应建立一套有效的管理机制，并设立外包专员及时更新业务流程，促进劳务外包单位服务水准的提高；并适时地对劳务外包单位进行监督，纠正由于沟通不明产生的误解和分歧，随时解决外包在运营过程中产生的新问题，确保企业对劳务外包单位的有效控制，促进外包更有效的按合同执行。
4.加强双方企业文化建设，形成紧密的合作关系。劳务外包单位与企业是一种服务与被服务的关系， 也是一种合作关系，双方应在企业文化方面进行很好的融合，从大局出发，通过沟通协调来解决合作中出现的问题，形成互相信任、互相支持、荣辱与共的合作理念，让业务流程更优化，生产力更高，成本更节省，风险更小，使双方发挥各自优势，形成前进的合力，最终实现双赢。

 

在找工作时，除了工资以外，我们比较重视的问题就是公司是否给缴纳“五险一金”，其中“五险”又叫社保。生活中，总是有人有这样的疑问：单位是否应该给自己上社保？如果单位不给交社保，我该怎么办？

最近，小编的一位朋友就遇到了一件糟心事。在单位工作了大半年的他，想查看自己社保账户的余额，结果却发现公司没有给他上社保。问了公司人事结果也是各种推脱，说不出个所以然。

单位不给交社保这事儿其实挺坑爹，因为单位把本该为职工缴纳的社保费占为己有，而同时，职工以为没有缴纳而失去了保障。

用他的话说，感觉被这个社会深深地伤害了。

废话不多说，如果遇到了公司不给交社保的情况，我们该咋办？

首先，你要知道，如果单位不给你交社保，这种行为是违法的。社保法规定，用人单位和个人应当且必须缴纳社保。也就是说，单位为职工办理参保手续并为职工缴纳社保费不是一个可以商量的问题，只要存在劳动关系，单位就承担此项义务。

如果发现自己单位没给自己交社保，可以先和公司协商，让公司把之前没交的社保及时补缴到社保经办机构。如果单位拒绝办理，应当到劳动监察部门举报或提起劳动争议仲裁。

单位不给交社保后果有多严重

有人说，不交社保省钱啊，本来工资就不多，扣完社保就更少了，不交社保到还能多发点工资。

对于有这种想法的人，只能说你真是图样图森破。

要知道，社保费可不是你一个人交的，是单位和你共同承担的，而且单位交的比例比你自己交的还要多！拿北京地区为例，单位交的一般是你自己交的3倍！当然社保的缴费比例各个地区是不一样的。

举个例子，工资5000，坐标北京，假设缴纳社保，个人缴纳社保的总比例是10.2%，也就是510元。而单位给你缴纳的总比例是32.3%，也就是1615元！

也就是说，如果公司不给你交社保，虽然你每个月可以多“得”510元，但是单位却为此省下了1615元！而这部分钱本来也是你应得的！

首先社保扣的个人部分主要是医疗保险和养老保险， 而个人这部分分别计入了养老的个人账户和医疗的个人账户，虽然不能自由支配这笔钱，但是至少理论上还是属于自己名下的财产。简单来说，这个钱是自己名下 的，符合条件就可以领取。比如，小编就在前不久把医保账户里个人缴纳的那部分钱取了出来。而且如果有一天去世了，养老金没领完也可以由子女继承，不过，继承的只能是你个人缴纳的部分，单位给你缴纳的部分是要全部划到国家养老统筹基金里去的。

当然，你自己也可以缴纳养老保险和医疗保险，区别就是公司还会给你缴纳：失业、工伤、生育和公积金，而自己缴纳的话，缴的只是医疗和养老自己承担的那部分。也就是说，如果公司给你交，你还是交同样的钱，但是你的五险一金里面的钱会比原来的多很多。

所以，公司不给交社保，表面上看到手的工资多了，实际上你是亏大了。

另外，社保的重要性不仅仅是钱这么简单，社保的重要性在于它是国家给的最基础的保障。

拿北京地区为例，只要交了医疗保险，一年最多能报销10万元。除此之外，如果你在北京工作，只要再缴纳3元的大病统筹险，则一年最高可报销30万元。而且女性职工缴满20年，男性职工缴满25年以后，即使退休了依然可以享受医疗保险。

而养老保险只要缴够15年，退休以后就可按月领取养老金。养老金由两部分构成，一部分是你自己个人账户养老金，一部分是基础养老金，其中个人部分你工作时交了多少就是多少，而基础养老金的计算就比较复杂了，但是你只要记住，基础养老金是会和你退休的那个时候社会的平均工资挂钩的，也就是说，退休以后你的养老金会随着社会的发展而变化，交了以后不用操心以后的通货膨胀。虽然养老保险还不足以让你安享晚年，但是起码会给你些许保障。

说了这么多，就是想告诉大家缴纳社保的重要性。如果以后在在找工作时碰到了以各种理由拒绝给你上社保的单位，那他就是在坑你，这样的单位不去也罢。

国家对于专业性的外包一直持肯定态度，积极扶持业务外包的深化改革，国务院2014年还专门下发了《关于促进服务外包产业加快发展的意见》（国发〔2014〕67号），要求大力发展软件和信息技术、设计、研发、互联网、医疗、工业、能源等领域服务外包

国家对于专业性的外包一直持肯定态度，积极扶持业务外包的深化改革，国务院2014年还专门下发了《关于促进服务外包产业加快发展的意见》（国发〔2014〕67号），要求大力发展软件和信息技术、设计、研发、互联网、医疗、工业、能源等领域服务外包；加快发展文化创意、教育、交通物流、健康护理、科技服务、批发零售、休闲娱乐等领域服务外包。而且鼓励服务外包企业加强商业模式和管理模式创新，积极发展承接长期合约形式的服务外包业务。同时将北京、天津、上海、重庆、大连、深圳、广州、武汉、哈尔滨、成都、南京、西安、济南、杭州、合肥、南昌、长沙、大庆、苏州、无锡、厦门21个城市设立为中国服务外包示范城市。一些地方和城市（比如福建、石家庄、南昌、长沙等地）根据国务院相关规定和精神，下发了相关文件，鼓励和支持发展业务外包。
外包市场长期存在，也一直在发展变化，自《劳动合同法》修订之后，出现了一个全新的概念：人力资源外包。人力资源外包现在通常也叫岗位外包或劳务外包，就是把此前档案托管、代计税款、代发工资等与人力资源管理相关的工作直接以外包的形式出现，将原来以成果作为交付要件的模式改为直接以劳动力作为交付要件，相关管理权也直接由发包单位行使。为了规避劳务派遣的法律风险，很多用工单位和派遣单位将人力资源外包的范围扩张到了用工单位的各个部门和业务领域。但是，由于此类外包与劳务派遣非常近似，甚至混淆不清，因此产生了重大的法律风险。不少派遣单位与用工单位为了回避劳务派遣的强制性规定，简单套用外包概念继续合作，名为外包，实为派遣。
国家一方案第118条对真派遣假外包进行规范：“用人单位将部分业务或职能工作发包给其他用人单位，如果存在以下情形，可以认定双方为劳务派遣关系：（一）工作时间、工作场所由发包方决定或控制；（二）生产工具、原材料由发包方提供；（三）承包方的生产经营范围与承包的业务没有关系；（四）其他符合劳务派遣的特征的情形。”所以，必须注意劳务派遣转型业务外包的法律风险。

上海市对人力资源外包持更加积极的态度。2014年中，上海市人力资源和社会保障局下发《关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》（沪人社关发[2014] 27号）时还认为：“劳务派遣单位和用工单位将派遣用工转为人力资源服务外包的，应当调整原劳务派遣法律关系所形成对劳动者的管理方式，根据人力资源服务外包的性质，参照直接管理和间接管理的原则合理确定管理界限，防止引发相关纠纷。用工单位以承揽、外包等名义，按照劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照《派遣规定》处理”，但同年年底上海市人力资源和社会保障局和上海市高级人民法院的《关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》则明确确认：“当事人以确认某具体岗位是否属于‘三性’岗位或者用工单位是否超出法定比例用工而发生的争议，不属于《调解仲裁法》规定的劳动争议案件受理范围，劳动争议处理机构不予受理。当事人要求确认劳动合同或派遣协议无效或者劳动者要求确认与用工单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持”，同时强调“人力资源服务外包属于市场转型中出现的新情况，派遣用工转为人力资源服务外包过程中涉及法律关系变化、管理权调整等，比较复杂。案件处理中涉及派遣用工与人力资源服务外包的区分问题时，要结合规章制度的适用、用人单位所行使指挥管理权的强弱程度等因素综合作出判断。发包单位基于消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序等方面管理需要而对承包单位的劳动者行使部分指挥管理权的，劳动争议处理机构要根据案件事实谨慎处理，不可简单判定法律关系已发生改变”，并认为“在外包协议未被判定为无效的情况下，发包单位对承包单位的劳动者部分越权指挥且未对法律关系改变起决定性作用的，应当进行整改；劳动者以此为由要求按劳务派遣处理或确认与发包单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持”。面对人力资源外包进行积极探索，2014年底人力资源社会保障部、国家发展改革委和财政部联合下发了《关于加快发展人力资源服务业的意见》。但另一方面最高人民法院也注意到劳务派遣转型过程中业务外包，尤其是岗位外包、劳务外包迅速增加，出现了大量假外包真派遣的现象，因此通过2015年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》司法解释草

但是，上海市地方性的理解和操作并不代表国家层面立法者的观点，毕竟如果按上海模式处理的话，把劳务派遣简单包装一下就有机会过关，这与《劳动合同法》修法的本意显然不符。而且，其他地方的司法实践对于假外包真派遣也是严厉禁止的，所以用工单位一定要注意这个问题，不要以为把劳务派遣简单地转换为人力资源外包就可以过关。要实现真正意义上的“用工自由”，一定不能走劳务派遣这条路了，因为法律已经规定死了，没有空间。
只有真正的业务外包才有出路，所以用工单位与派遣单位必须同时变革，才能把劳务派遣真正转换为业务外包。用工单位需要认真研究本单位的业务类型，找出外包点，真正把相关工作的外包内容提炼出来做外包；而派遣单位需要另行通过适当途径注册新的专业性的公司，来满足市场需求，配合用工单位的调整。尽管业务外包没有特别资质要求，但一般都认为专业技术公司才更符合外包的需求，派遣单位本身的行业特点和管理模式决定了其作为签订主体更容易让人误解，就算是真的业务外包，如果仍然还是由原派遣单位来做，难免“瓜田李下”而增加风险。
要实现从劳务派遣到业务外包的转型，除了注意主体问题外，还需要注意管理模式问题，不可以计人收费。人身依附性是判断业务外包和劳务派遣的重要标准，所以如何根据实际需要设计合理的管理模式，是双方需要共同面对的困难，也需要不断探索和调整。而计人收费是劳务派遣重要特征，所以不能采取这样的收费标准，业务外包收费应该与业务业绩挂勾，以业务成果作为交付对象和计算费用的依据。此外，还需要规范外包合同的表述，减少直接管理用语。一些派遣单位与用工单位简单以外包替换派遣，相关制度和管理没有实质变化，甚至连文字表达都非常不到位，这样转型无异于自设陷阱，岂能全身而退？！

提供劳务者受害责任，是指个人与个人之间或个人与单位之间存在劳务关系的前提下，提供劳务者因劳务活动而受到伤害，在提供劳务者向接受劳务一方主张损害赔偿时，由双方根据各自的过错程度承担相应的民事责任。

一、案由认定
 1、国务院2010年修订的《工伤保险条例》对工伤的范围作了明确规定。用人单位的职工由于职业病、生产过程、生产过程前、生产过程后等与生产直接相关的事宜而引起负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤，还规定了三种视同工伤的情况。
 2、提供劳务者受害责任，是指个人与个人之间或个人与单位之间存在劳务关系的前提下，提供劳务者因劳务活动而受到伤害，在提供劳务者向接受劳务一方主张损害赔偿时，由双方根据各自的过错程度承担相应的民事责任。
 二、释义
 工伤与提供劳务者受害责任个人需承担的责任不同，工伤是不分责任的，而提供劳务者受害责任是根据个人的责任大小来确定赔偿的比例。提供劳务者受害责任是指在个人之间或个人与单位之间存在劳务关系的前提下，提供劳务的一方因劳务活动自身受到伤害的，在提供劳务一方向接受劳务一方主张损害赔偿时，由双方根据各自的过错程度承担相应的民事责任。
 三、管辖
 1、工伤必须先经过工伤认定、劳动能力鉴定、劳动仲裁，如果还不服的情况下，才可以走诉讼程序，即不能直接到法院起诉。
 2、根据《民事诉讼法》第29条的规定，因侵权行为提起的诉讼，由侵权行为地或者被告住所地人民法院管辖。根据最高人民法院《关于适用(中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第28条规定，《民事诉讼法》第29条规定的侵权行为地，包括侵权行为实施地、侵权结果发生地。
 四、法律适用
 1、处理工伤是按工伤保险条例，理赔标准是按本人月收入情况及各省《工伤保险条例》计算。
 2、处理提供劳务者受害责任纠纷的法律依据主要是《侵权责任法》第35条的规定。赔偿标准按人身损害赔偿标准计算。
五、相关法条
《中华人民共和国侵权责任法》
第三十四条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。
第三十五条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》

提供劳务者受害责任，是指个人与个人之间或个人与单位之间存在劳务关系的前提下，提供劳务者因劳务活动而受到伤害，在提供劳务者向接受劳务一方主张损害赔偿时，由双方根据各自的过错程度承担相应的民事责任。

 第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
 雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。